A nova NR-1 e os riscos psicossociais no trabalho: obrigações do empregador e roteiro de adequação
Por: Antonio Cleto Gomes – OAB/CE nº 5.864 – Sócio Cleto Gomes — Advogados Associados
Resumo
A Portaria MTE nº 1.419/2024 atualizou o capítulo 1.5 da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1) para incluir, de forma expressa, os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho no Programa de Gerenciamento de Riscos. A nova redação entrou em vigor em 26 de maio de 2025, com período de adaptação de doze meses encerrado em 26 de maio de 2026. A partir desta data, a fiscalização opera em sua integralidade, com aplicação de autuações e multas. O presente artigo examina o quadro normativo, as obrigações concretas impostas às empresas e o roteiro de adequação necessário para manter a conformidade legal e reduzir a exposição ao contencioso trabalhista.
1.CONTEXTO NORMATIVO
A Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1) ocupa posição central no sistema de Segurança e Saúde no Trabalho brasileiro. Aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego com fundamento nos artigos 155 a 201 da Consolidação das Leis do Trabalho, a norma estabelece as disposições gerais aplicáveis a todas as demais normas regulamentadoras e define os instrumentos obrigatórios de gestão preventiva.
Em 27 de agosto de 2024, o Ministério do Trabalho e Emprego publicou a Portaria MTE nº 1.419, que aprovou nova redação para o capítulo 1.5 da NR-1, dedicado ao Gerenciamento de Riscos Ocupacionais. A principal inovação foi a inclusão expressa dos Fatores de Risco Psicossociais Relacionados ao Trabalho (FRPRT) no âmbito do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR).
O texto original previa vigência para 26 de maio de 2025. Diante de dúvidas sobre a aplicação prática da norma, o Ministério do Trabalho e Emprego publicou, em 16 de maio de 2025, a Portaria MTE nº 765/2025, prorrogando para 26 de maio de 2026 o início da vigência plena do capítulo 1.5 atualizado. O período intermediário foi definido como de caráter adaptativo, com orientação sem autuação. A partir de 26 de maio de 2026, encerrou-se esse período e a fiscalização passou a operar em sua integralidade.
2.OS FATORES DE RISCO PSICOSSOCIAIS E O CONCEITO NORMATIVO
A norma regulamentadora consolidou, de forma inédita no ordenamento trabalhista brasileiro, a obrigação de gerenciar os fatores de risco de natureza psicossocial. Antes da Portaria MTE nº 1.419/2024, a obrigação já derivava da interpretação sistemática das normas de saúde e segurança do trabalho, mas sem referência normativa expressa.
Os fatores de risco psicossociais compreendem elementos ligados à organização, às condições e às relações de trabalho que podem comprometer a saúde mental, física e social dos trabalhadores. A norma alcança situações como jornadas excessivas, sobrecarga de trabalho, metas desproporcionais, assédio moral, assédio sexual, violência no trabalho, ausência de suporte da liderança, insegurança no emprego e baixa autonomia nas atividades. O resultado não gerenciado desses fatores tende a se manifestar em estresse crônico, transtornos de ansiedade, depressão e síndrome de burnout — fenômeno ocupacional reconhecido pela Organização Mundial da Saúde desde 2019.
Os dados do cenário brasileiro reforçam a urgência do tema. O Ministério da Previdência Social registrou, no curso do ano de 2025, mais de 546 mil afastamentos previdenciários por transtornos mentais, com crescimento de 15,66% em relação ao ano anterior. Esse volume evidencia a dimensão do risco ao qual as empresas estão expostas e a importância de uma gestão preventiva estruturada.
3.O PROGRAMA DE GERENCIAMENTO DE RISCOS E AS NOVAS OBRIGAÇÕES
O GRO é o processo de gestão voltado à proteção da saúde e da segurança dos trabalhadores. O PGR é o instrumento documental que concretiza esse processo, devendo refletir todos os riscos identificados no ambiente laboral com as respectivas medidas de controle e prevenção.
Com a nova redação do capítulo 1.5 da NR-1, as empresas passam a ter as seguintes obrigações concretas:
Primeira: identificar os fatores de risco psicossociais presentes no ambiente de trabalho, por meio de metodologia adequada de diagnóstico, que contemple pesquisa organizacional, análise de processos e escuta ativa dos trabalhadores.
Segunda: avaliar os fatores identificados, estabelecendo sua probabilidade de ocorrência e a gravidade dos possíveis danos à saúde dos trabalhadores.
Terceira: elaborar ou atualizar o PGR para incorporar o inventário explícito de riscos psicossociais e o plano de ação correspondente, com definição de medidas preventivas, responsáveis pela implementação e prazos.
Quarta: monitorar continuamente os fatores identificados, documentando os resultados das ações implementadas e revisando o PGR sempre que houver alteração relevante nas condições de trabalho.
Quinta: promover a participação ativa dos trabalhadores no processo de identificação e gestão dos riscos, fortalecendo canais de comunicação e mecanismos institucionais de escuta e denúncia.
4.A LEI Nº 14.831/2024 E O CERTIFICADO EMPRESA PROMOTORA DA SAÚDE MENTAL
A Lei nº 14.831, de 27 de março de 2024, instituiu o Certificado Empresa Promotora da Saúde Mental, conferido a organizações que adotem práticas efetivas de promoção do bem-estar emocional no ambiente de trabalho.
A certificação não é obrigatória, mas representa um instrumento concreto de demonstração de diligência e comprometimento com a saúde mental dos trabalhadores. Para as empresas que já estão implementando o PGR atualizado, a obtenção do certificado pode funcionar como um diferencial competitivo e como evidência documentada da adoção de boas práticas — elementos relevantes tanto nas relações institucionais quanto em auditorias e processos de due diligence.
A Lei nº 14.831/2024 está alinhada com as diretrizes da Organização Mundial da Saúde e da Organização Internacional do Trabalho sobre saúde mental no trabalho, além de dialogar diretamente com os critérios ESG adotados por investidores e parceiros comerciais no mercado brasileiro e internacional. Empresas que avançam na gestão dos riscos psicossociais tendem a colher benefícios concretos em termos de redução de absenteísmo, aumento de produtividade e fortalecimento da cultura organizacional.
5.EXPOSIÇÃO SETORIAL E ÁREAS DE ATENÇÃO PRIORITÁRIA
Determinados setores econômicos apresentam exposição diferenciada aos riscos psicossociais, o que exige diagnóstico e plano de ação específicos.
No setor de saúde, a sobrecarga de trabalho, os turnos prolongados, a exposição contínua a situações críticas e a pressão por resultados criam um ambiente de risco elevado. Hospitais, clínicas e operadoras de planos de saúde precisam de metodologias de diagnóstico adaptadas ao perfil dos profissionais de saúde, com atenção especial a médicos, enfermeiros e técnicos de enfermagem.
No setor da construção civil e pesada, os canteiros de obras, a rotatividade de mão de obra, a pressão por prazos contratuais e as condições de trabalho em ambientes remotos constituem fatores psicossociais que precisam integrar o PGR de empreiteiras, construtoras e incorporadoras. A adequação à NR-1 pode ser exigida, adicionalmente, como requisito de conformidade em contratos com a administração pública.
Outros setores com histórico de alta incidência de afastamentos por transtornos mentais — como tecnologia da informação, varejo e serviços financeiros — devem igualmente tratar os FRPRT como prioridade na revisão de seus programas de gestão de riscos.
6.ROTEIRO DE ADEQUAÇÃO
O prazo de adaptação encerrou-se em 26 de maio de 2026. A adequação imediata é a medida mais eficiente para reduzir a exposição administrativa e trabalhista.
O roteiro de adequação estrutura-se em seis etapas:
A primeira etapa é o diagnóstico organizacional. A empresa deve mapear, com metodologia documentada, os fatores de risco psicossociais presentes em seus processos e ambientes de trabalho. O diagnóstico deve envolver análise documental, entrevistas e instrumentos de pesquisa validados, com participação dos trabalhadores.
A segunda etapa é a atualização do PGR. O Programa de Gerenciamento de Riscos deve ser revisado para incorporar o inventário de FRPRT identificados, a avaliação de cada fator e o plano de ação com medidas preventivas, responsáveis e prazos definidos.
A terceira etapa é a implementação de medidas preventivas. As ações do plano devem ser efetivamente executadas — revisão de metas, ajuste de jornadas, implantação ou revisão de programas de apoio psicológico, treinamento de lideranças e capacitação de equipes sobre identificação e gestão dos riscos psicossociais.
A quarta etapa é a estruturação dos canais de escuta e denúncia. A norma exige mecanismos institucionais que permitam aos trabalhadores reportar situações de risco. Esses canais devem ser acessíveis, sigilosos e com protocolos definidos de resposta.
A quinta etapa é o monitoramento contínuo. O PGR não é um documento estático. As empresas devem estabelecer rotinas de revisão periódica dos fatores de risco e dos resultados das ações implementadas, documentando cada ciclo de monitoramento.
A sexta etapa é a avaliação da certificação pela Lei nº 14.831/2024. Para as empresas que já avançaram nas etapas anteriores, a obtenção do Certificado Empresa Promotora da Saúde Mental representa o reconhecimento formal das práticas adotadas e um diferencial relevante nas relações institucionais e comerciais.
Os departamentos jurídico, de recursos humanos e de saúde e segurança do trabalho devem atuar de forma integrada em todas as etapas. A fragmentação da gestão entre áreas é um dos principais fatores de insucesso na implementação do PGR atualizado.
CONCLUSÃO
A vigência plena da nova redação do capítulo 1.5 da NR-1 marca uma mudança estrutural na regulação da saúde e segurança do trabalho no Brasil. A gestão dos fatores de risco psicossociais deixou de ser uma diretriz implícita e passou a ser exigência normativa expressa, com fiscalização ativa e consequências administrativas para o descumprimento.
As empresas que estruturam seu PGR de forma adequada, documentam as ações preventivas e promovem a participação dos trabalhadores constroem uma base sólida de conformidade. A adequação à NR-1 não é apenas uma obrigação legal — é uma decisão estratégica de gestão que impacta diretamente a saúde organizacional, a produtividade e a sustentabilidade do negócio.
REFERÊNCIAS
Portaria MTE nº 1.419, de 27 de agosto de 2024. Aprova nova redação do capítulo 1.5 da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1). Ministério do Trabalho e Emprego.
Portaria MTE nº 765, de 15 de maio de 2025. Prorroga para 26 de maio de 2026 o início da vigência da nova redação do capítulo 1.5 da NR-1. Ministério do Trabalho e Emprego.
Lei nº 14.831, de 27 de março de 2024. Institui o Certificado Empresa Promotora da Saúde Mental. Presidência da República.
Consolidação das Leis do Trabalho — Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. Arts. 155 a 201.
Ministério da Previdência Social. Dados sobre afastamentos por transtornos mentais — 2025.
Organização Mundial da Saúde. Classificação Internacional de Doenças — CID-11. Burnout como fenômeno ocupacional, 2019.
Cleto Gomes — Advogados Associados coloca-se à disposição para esclarecimentos sobre questões envolvendo a adequação à nova NR-1 e o gerenciamento de riscos psicossociais no ambiente de trabalho.