Na área trabalhista, além das leis, decretos e portarias, existem também as chamadas normas coletivas, que se subdividem em Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) e Acordo Coletivo de Trabalho (ACT).
O intuito de cada uma é aprimorar as relações de trabalho existentes entre empregados e empregadores, com a definição de direitos e obrigações às partes, equilibrando os interesses de ambas.
Dessa forma, embora com a mesma finalidade, os instrumentos coletivos de trabalho refletem a necessidade de cada categoria e possuem diferenças entre si.
Confira o que difere uma espécie da outra e tudo, é claro, à luz da Lei nº 13.467/2017, que trouxe a última reforma trabalhista e reestruturou a legislação relacionada ao segmento laboral.
A CCT, segundo a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), refere-se ao acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho.
Nesse sentido, na CCT, há de um lado o sindicato patronal e de outro o sindicato da categoria profissional.
Já os ACTs, por sua vez, dizem respeito aos ajustes entre sindicatos representativos de categorias profissionais com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, estipulando condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das partes respectivas.
A partir disso, inclusive, com a entrada em vigor da Lei nº 13.467/2017, as condições estabelecidas em ACT sempre prevalecerão sobre as estipuladas em CCT.
Outra novidade trazida pela última reforma trabalhista se relaciona ao fato de a CCT e o ACT terem prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:
– Pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;
– Banco de horas anual;
– Intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas;
– Adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei no 13.189, de 19 de novembro de 2015;
– Plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança;
– Regulamento empresarial;
– Representante dos trabalhadores no local de trabalho;
– Teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;
– Remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração por desempenho individual;
– Modalidade de registro de jornada de trabalho;
– Troca do dia de feriado;
– Enquadramento do grau de insalubridade;
– Enquadramento do grau de insalubridade e prorrogação de jornada em locais insalubres, incluída a possibilidade de contratação de perícia, afastada a licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho, desde que respeitadas, na integralidade, as normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho;
– Enquadramento do grau de insalubridade;
– Prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho;
– Prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho;
– Prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de incentivo;
– Participação nos lucros ou resultados da empresa.
Além disso, tanto a CCT como o ACT não podem ter duração superior a 2 anos, entrando em vigor 3 dias após a data da entrega ao Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).
Cleto Gomes – Advogados Associados presta assessoria jurídica para sindicatos.